Estabilidad Laboral por Maternidad: Análisis Integral

La estabilidad laboral por maternidad es uno de los fueros más sensibles del derecho laboral paraguayo. En la práctica cotidiana, empleadores y trabajadoras preguntan qué ocurre cuando el permiso de lactancia se extiende por indicación médica más allá del primer año desde el nacimiento.

Este análisis del Dr. José Ramón Pérez desarma ese dilema: armoniza la Constitución con la Ley 5508 y evalúa el riesgo real de nulidad del despido cuando subsisten permisos de lactancia.

Pregunta guía: ¿Puede despedirse válidamente a una trabajadora que mantiene un permiso de lactancia extendido aun después de cumplido el año?

Lo esencial

• La nulidad del preaviso y del despido se activa mientras la trabajadora usufructúe permisos de la Ley 5508, incluidos los de lactancia.
• La inamovilidad de un año funciona como un piso temporal mínimo, no como un techo cuando hay permisos vigentes.
• El riesgo procesal para el empleador aumenta si se decide la desvinculación con un permiso de lactancia activo, incluso con indemnización.

Marco normativo a interpretar

El debate se apoya en cuatro pilares que deben leerse en conjunto para dimensionar el alcance del fuero maternal:

• Constitución paraguaya, art. 89. Prohíbe el despido durante el embarazo y los descansos de maternidad, imponiendo un régimen de protección reforzada.
• Ley 5508, art. 14. Otorga 90 minutos diarios de permiso de lactancia por seis meses y habilita extenderlo hasta 24 meses con indicación médica, manteniendo remuneración y obligaciones empresariales.
• Ley 5508, art. 15 (1er párrafo). Declara nulo el preaviso y el despido mientras la trabajadora usufructúe cualquiera de los permisos previstos, "incluyendo los permisos de lactancia".
• Ley 5508, art. 15 (2do y 3er párrafos). Fija una inamovilidad de un año desde el nacimiento o adopción y veda que la maternidad o lactancia sean causa directa o indirecta de despido.

Tesis que admiten el despido válidamente luego del año

Esta corriente lee la inamovilidad del artículo 15 como un límite temporal máximo al fuero reforzado. Una vez transcurridos los 12 meses, el empleador recuperaría la facultad de despedir —con causa acreditable o sin causa mediante indemnización— siempre que la lactancia no sea el motivo.

Argumentos principales

• El legislador fijó expresamente un plazo de un año; mantener la nulidad más allá vaciaría de contenido esa cláusula temporal.
• Los fueros de estabilidad son excepcionales en un régimen que admite el despido sin causa, por lo que cualquier prórroga debe surgir de texto inequívoco.
• El permiso de lactancia extendido sería solo un beneficio horario remunerado, no un fuero adicional que prolongue la inamovilidad.

Implicancia práctica: bajo esta visión, al vencer los doce meses el despido deja de ser objetivamente nulo, aunque persista la prohibición de discriminar por maternidad o lactancia.

Tesis que niegan el despido válido con permiso de lactancia vigente

La postura opuesta jerarquiza el orden del artículo 15 y la regla pro persona del artículo 89 de la Constitución. Sostiene que la nulidad se mantiene mientras exista un permiso legal en curso, aunque ello supere el año calendario.

Argumentos principales

• El primer párrafo del artículo 15 vincula directamente la nulidad al hecho de usufructuar permisos, “incluyendo los de lactancia”, sin limitar su duración.
• El segundo párrafo agrega una capa temporal mínima de un año; no deroga la nulidad situacional que opera cuando el permiso sigue vigente.
• Al permitir extender la lactancia hasta 24 meses, la propia Ley 5508 reconoce que ese permiso sigue siendo “permiso establecido en la presente ley”.
• La interpretación pro protectoria y los estándares internacionales de lactancia favorecen mantener la nulidad mientras dure el permiso.

Implicancia práctica: si el permiso de lactancia sigue activo y es debidamente acreditado, cualquier despido —con o sin causa— expone al empleador a reposición y salarios caídos.

Clave hermenéutica: compatibilización de reglas en el artículo 15

Una lectura integradora distingue dos capas concurrentes: la nulidad “situacional” que se activa con permisos vigentes y la inamovilidad “temporal” de un año que opera aun sin permisos. Cuando ambas convergen —año cumplido y permiso de lactancia extendido— prevalece la nulidad del primer párrafo. De lo contrario, la mención expresa a la lactancia quedaría sin efecto práctico.

Evaluación de riesgos en la práctica paraguaya

• Para el empleador: si despide con un permiso de lactancia activo, el riesgo de nulidad y reposición es alto; solo disminuye una vez finalizado el permiso y agotado el año.
• Para la trabajadora: la prueba del permiso vigente (indicaciones médicas, registros de uso de la sala de lactancia, comunicaciones formales) refuerza la acción de nulidad y reposición.
• Cuando no hay permiso vigente: si aún no se cumplió el año, sigue rigiendo la inamovilidad; superado el año y sin permiso en curso, la controversia migra al terreno indemnizatorio salvo indicios de discriminación.

Recomendaciones estratégicas para el empleador

• Diferir la decisión hasta el cese formal del permiso de lactancia o agotar alternativas negociadas.
• Documentar causas ajenas a la maternidad si se pretende invocar justa causa, con antecedentes, medidas graduales y pruebas objetivas.
• Cumplir estrictamente con las facilidades de lactancia (horarios, sala, extracción) para no generar indicios adversos.
• Negociar salidas homologables que incluyan acuerdos de paz y minimicen reclamos por discriminación cuando la desvinculación sea inevitable.

Recomendaciones estratégicas para la trabajadora

• Conservar constancias médicas que avalen la extensión del permiso y su comunicación al empleador.
• Registrar el uso efectivo de los horarios y espacios de lactancia para acreditar el usufructo.
• Reunir indicios de represalia (correos, mensajes, testigos) si el despido coincide con el ejercicio del derecho.
• Evaluar la vía indemnizatoria cuando el permiso ya no está vigente pero persisten elementos discriminatorios vinculados a la maternidad.

Conclusión

Coexisten dos mecanismos protectores: una nulidad objetiva del despido mientras la trabajadora usufructúe permisos de la Ley 5508 y una inamovilidad temporal mínima de un año desde el nacimiento o adopción. Si el permiso de lactancia fue extendido y continúa en uso, la nulidad persiste incluso más allá del año. Solo sin permiso vigente la protección se reduce a la inamovilidad anual, subsistiendo la prohibición de despedir por motivos ligados a la maternidad o lactancia. En consecuencia, la gestión preventiva aconseja evitar desvinculaciones mientras exista un permiso activo o, en su defecto, contar con una causa robusta o un acuerdo transaccional debidamente instrumentado.