Resolución MTESS N° 780/2026: el Nuevo Procedimiento Exprés por Diferencia de Salario Mínimo

El 1 de agosto de 2026 entró en vigencia la Resolución MTESS N° 780/2026, firmada el 30 de julio por la Ministra Mónica Recalde. La norma reglamenta el artículo 259 del Código del Trabajo y crea un procedimiento especial —abreviado, concentrado y mayormente digital— para tramitar las denuncias de trabajadores que no recibieron el complemento o la diferencia del salario mínimo tras el reajuste anual.

El contexto importa. El Decreto N° 6225/2026 elevó el salario mínimo a Gs. 3.044.000 desde el 1 de julio de 2026, y la Resolución MTESS N° 670/2026 reglamentó su aplicación por actividad. La 780/2026 es la pieza que faltaba: el mecanismo con el que el Ministerio va a verificar que ese aumento efectivamente se pagó.

Para el empleador, el cambio no es menor. No se trata de una inspección en la que un funcionario visita el establecimiento y levanta observaciones. Se trata de un requerimiento documental que llega por correo electrónico, con plazos cortos y perentorios, en el que la empresa debe probar que pagó —no el trabajador probar que no le pagaron— y donde la sanción, si se comprueba el incumplimiento, no se gradúa: es directamente el máximo legal.

En Avanzia Legal desglosamos a continuación cómo funciona el procedimiento, cuánto cuesta en guaraníes y qué debe tener preparado una empresa antes de que le llegue la notificación.

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1. Fiscalización, no inspección: por qué la distinción es central

La propia resolución se ocupa de aclarar qué tipo de procedimiento está creando, y conviene entenderlo porque define todo lo demás.

Los considerandos remiten al Manual de Procedimiento de Inspección y Fiscalización Laboral (Anexo I de la Resolución MTESS N° 346/2024), que distingue ambas figuras: la inspección es la constatación ocular y la comprobación de hechos en las instalaciones del establecimiento, mediante la visita del inspector; la fiscalización es el control y el análisis documental para verificar que una actividad laboral cumple con la normativa.

La 780/2026 regula un procedimiento de fiscalización. En palabras de la resolución, "no se requerirá la constatación in situ de las condiciones laborales, sino el requerimiento y análisis documental".

La consecuencia práctica es directa: el expediente se gana o se pierde con los papeles. No hay una visita en la que se pueda explicar el contexto, mostrar la operación o negociar un plazo de adecuación. Hay un correo electrónico que pide cuatro documentos y un plazo de cinco días hábiles para remitirlos.

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2. Cómo se dispara el procedimiento

2.1 La denuncia

El procedimiento se activa a instancia de parte: lo inicia el trabajador o los trabajadores afectados mediante denuncia por los canales oficiales del MTESS (Anexo I, art. 4°). No se inicia de oficio.

La denuncia debe consignar los datos del denunciante (nombre, cédula, monto del salario percibido, meses denunciados, ocupación, teléfono, correo, domicilio) y los del empleador (razón social, RUC, domicilio, correo electrónico, teléfono).

Un detalle relevante: el desconocimiento de algunos datos del empleador no impide la admisión de la denuncia. La norma exige como mínimo la razón social y el domicilio. Es decir, el umbral de entrada es bajo.

Basta un solo trabajador para activar el procedimiento. No hay número mínimo de denunciantes.

2.2 El disparo inicial: 24 horas

Recibida la denuncia, debe ser remitida en un plazo no mayor a veinticuatro (24) horas a la Dirección General de Inspección y Fiscalización (DGIF). La DGIF cuenta luego con tres días hábiles para notificar al empleador dos documentos (Anexo I, art. 5°):

1. La Orden de Fiscalización Digital (Anexo II de la resolución).
2. La Orden de Audiencia de Diligencias Sumariales y Requerimiento Documental (Anexo III).

Ambas firmadas electrónicamente por el Director General de Inspección y Fiscalización o por el Director de Fiscalización Laboral y Seguridad Ocupacional.

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3. La línea de tiempo completa

Etapa	Plazo	Base normativa
Remisión de la denuncia a la DGIF	No mayor a 24 horas	Anexo I, art. 5°
Notificación de las órdenes al empleador	3 días hábiles	Anexo I, art. 5°
Audiencia de diligencias sumariales	No más de 5 días hábiles desde la emisión de las órdenes	Anexo I, art. 8° inc. b)
Descargo y prueba documental (modalidad digital)	5 días hábiles desde la notificación	Anexo I, art. 10
Prórroga excepcional (10 o más trabajadores afectados)	Hasta 5 días hábiles adicionales	Anexo I, arts. 8° y 10
Informe de actuaciones del fiscalizador	5 días hábiles desde la audiencia o la remisión digital	Anexo I, art. 12
Intimación de pago del complemento	Plazo sumario y perentorio no mayor a 3 días hábiles	Anexo I, art. 13
Cierre automático de la etapa de presentación	Al día siguiente de la fecha de comparecencia o del vencimiento de la intimación	Anexo I, art. 16
Acta de Infracción	7 días hábiles desde el cierre	Anexo I, art. 17
Recurso de apelación ante el Tribunal de Apelación Laboral	3 días hábiles perentorios	Anexo I, art. 20

Sumados los tramos con plazo fijado, desde la denuncia hasta el vencimiento de la intimación de pago transcurren alrededor de 17 días hábiles —algo más de tres semanas calendario—, siempre que no opere la prórroga por diez o más trabajadores afectados. La resolución no fija plazo para la emisión de la intimación en sí ni para el dictado de la resolución definitiva, de modo que el total puede estirarse; pero los tramos que corren contra el empleador son todos cortos.

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4. El punto central: la carga de la prueba es del empleador

Este es el artículo que cambia la posición defensiva de la empresa.

El artículo 9° del Anexo I establece que la presentación de las pruebas documentales se sustancia de manera concentrada —en una sola audiencia o una sola presentación digital— y que "la carga de la prueba corresponde exclusivamente al empleador, quien deberá demostrar el pago correcto mediante los instrumentos requeridos para el efecto".

La inversión de la carga de la prueba figura además, de forma expresa, entre los principios rectores del procedimiento (Anexo I, art. 3°), junto con la legalidad, la tipicidad, la presunción de inocencia, la celeridad y la verdad material.

En la práctica: el trabajador denuncia que no le pagaron la diferencia, y es la empresa la que debe acreditar documentalmente que sí la pagó. Si no lo acredita, el hecho se tiene por comprobado.

4.1 Los cuatro documentos que le van a requerir

El artículo 8° del Anexo I fija el requerimiento documental estándar:

• Recibos de pago de salario de los trabajadores denunciantes, con firma manuscrita o electrónica de ambas partes de la relación laboral, por los meses que indique el fiscalizador.
• Planilla de pago de aportes obrero patronal al seguro social de los últimos tres meses.
• Contrato de trabajo de los trabajadores denunciantes.
• Extractos de depósito o transferencia bancaria del pago del salario, cuando el trabajador haya declarado que cobra por vía bancaria.

La DGIF puede además requerir documentación complementaria cuando lo considere pertinente.

4.2 El recibo firmado por ambas partes

De los cuatro, el que con más frecuencia falla es el primero. La norma no pide "el recibo": pide el recibo con firma de ambas partes, manuscrita o electrónica.

Un recibo emitido por el sistema de liquidación pero nunca firmado por el trabajador, o firmado solo por la empresa, es un documento que no acredita lo que se pretende acreditar. Y la falta de entrega del recibo de salario —infracción del art. 236 del Código del Trabajo— es, según el propio MTESS, una de las cinco faltas que más detecta en sus fiscalizaciones, como analizamos en nuestro artículo sobre el ranking de infracciones.

Dicho de otro modo: una debilidad documental que hasta ahora generaba una infracción propia, en este procedimiento se convierte además en la imposibilidad de defenderse de una segunda.

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5. Las dos trampas del procedimiento

5.1 El correo electrónico registrado

La notificación se practica por correo electrónico institucional de la DGIF "dirigido al correo electrónico del empleador que se encuentre debidamente asentado en los registros oficiales del Estado" (Anexo I, art. 6°).

No al correo que la empresa usa todos los días: al que figura en los registros oficiales. Si ese dato está desactualizado —un correo de un empleado que ya no está, una casilla que nadie revisa, una dirección del contador anterior—, el plazo de cinco días hábiles empieza a correr igual.

La norma prevé alternativas solo para los casos en que no haya correo identificable: el fiscalizador intentará verificarlo por vía telefónica y, si aun así no lo consigue, se librará orden de inspección in situ en el domicilio principal. Si tampoco puede identificarse el domicilio, la denuncia se archiva. Pero nada de eso aplica cuando existe un correo registrado: si hay correo asentado, allí se notifica y allí corre el plazo.

Hay un segundo efecto del mismo artículo. El art. 8° inc. a) dispone que el empleador debe comunicar expresamente si opta por la comparecencia digital; si no lo comunica, "se tendrá por aceptada la modalidad presencial". Quien no lee el correo no solo pierde días de descargo: queda citado a comparecer personalmente en una fecha que no eligió.

5.2 El silencio elimina la oportunidad de corregir

Esta es la consecuencia más severa de la resolución, y la menos evidente.

El circuito normal prevé una salida sin sanción. Si del análisis documental surge que efectivamente hubo diferencia, la DGIF emite una orden de intimación de pago y liquidación (Anexo I, art. 13), con el detalle de los trabajadores afectados y el monto adeudado. El empleador tiene tres días hábiles para pagar y acreditar el pago. Si paga, el expediente se archiva.

Pero el artículo 12 del Anexo I dispone que "en caso de que la empresa no hubiera presentado la documentación requerida, se pasará directamente a la elaboración del Acta de Infracción".

Es decir: quien no contesta no llega nunca a la etapa de intimación. Se saltea el paso que le habría permitido regularizar pagando el complemento y cerrar el caso sin multa. El artículo 15 lo confirma al enumerar las formas en que la infracción queda comprobada, la primera de ellas "por la falta de presentación de los recibos salariales y demás documentaciones requeridas".

Ignorar la notificación no posterga el problema. Lo agrava y elimina la única vía de escape.

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6. Cuánto cuesta: el artículo 390 en guaraníes

Aquí está la diferencia más marcada respecto del régimen sancionatorio general.

El artículo 19 del Anexo I califica la conducta como infracción del artículo 259 del Código del Trabajo y dispone que le será aplicable la multa de treinta (30) jornales mínimos por cada trabajador afectado, conforme al artículo 390 del mismo Código.

Los considerandos explican por qué no hay graduación: la expectativa sancionatoria que en otros casos va de diez a treinta jornales mínimos por trabajador se agrava aquí, y "ante la falta de cumplimiento del pago del mínimo legal vigente, directamente la sanción es la multa por el máximo establecido de treinta (30) jornales mínimos por trabajador".

Con el jornal mínimo vigente desde el 1 de julio de 2026 —Gs. 117.077, resultante de dividir el salario mínimo mensual de Gs. 3.044.000 por 26 días laborables—, la multa se traduce así:

Trabajadores afectados	Multa (30 jornales c/u)	Con reincidencia (duplicada)
1	Gs. 3.512.310	Gs. 7.024.620
5	Gs. 17.561.550	Gs. 35.123.100
10	Gs. 35.123.100	Gs. 70.246.200
20	Gs. 70.246.200	Gs. 140.492.400
50	Gs. 175.615.500	Gs. 351.231.000

Dos precisiones que agravan el cuadro:

• La multa puede duplicarse en caso de reincidencia (Anexo I, art. 19).
• La sanción no extingue la deuda. El mismo artículo aclara que la imposición de la multa es "sin perjuicio de la subsistencia de la obligación de pago del complemento salarial por parte del empleador", cumplimiento que la DGIF podrá verificar después. La empresa paga la multa y además debe pagar la diferencia.

Conviene dimensionar la desproporción: en muchos casos, la diferencia salarial reclamada por un trabajador durante dos o tres meses es sensiblemente menor que los Gs. 3.512.310 de multa que genera no haberla pagado.

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7. Después de la resolución: apelación y juicio ejecutivo

Comprobada la infracción, el fiscalizador eleva el Acta de Infracción dentro de los siete días hábiles siguientes al cierre de la etapa de presentación (Anexo I, art. 17). El acta no es vinculante: la Máxima Autoridad puede apartarse de sus recomendaciones en forma fundada, y corresponde el archivo cuando no se haya corroborado la infracción o cuando se detecten vicios que invaliden el procedimiento (art. 18).

Contra la resolución definitiva procede el recurso de apelación, que debe interponerse ante la misma autoridad dentro del plazo perentorio de tres días hábiles desde la notificación. Concedido, los autos se remiten al Tribunal de Apelación Laboral (Anexo I, art. 20). Tres días hábiles es un plazo muy breve para articular una defensa: si la empresa no tiene el expediente ordenado desde el inicio, difícilmente llegue.

Y el cierre del circuito conecta con una consecuencia patrimonial directa. El artículo 21 del Anexo I dispone que, una vez firme la resolución definitiva, si el empleador no abona la multa, el expediente se remite a la Dirección General de Asesoría Jurídica para el inicio del juicio ejecutivo correspondiente.

La multa impaga deja de ser un asunto administrativo y pasa a ser una ejecución judicial contra el patrimonio de la empresa, con todo lo que eso implica en materia de medidas cautelares.

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8. Qué tener listo antes de que llegue el correo

Dado que el plazo de descargo es de cinco días hábiles y la carga de la prueba es exclusivamente del empleador, la preparación no puede empezar con la notificación. Siete puntos verificables:

1. Actualizar el correo electrónico en los registros oficiales. Verificar cuál es la dirección asentada y que esa casilla la revise alguien con capacidad de escalar el tema el mismo día.
2. Auditar la aplicación efectiva del reajuste de julio. Confirmar que ningún trabajador quedó por debajo de Gs. 3.044.000, y revisar especialmente las ocupaciones con salario mínimo específico reglamentadas por la Resolución MTESS N° 670/2026.
3. Verificar que los recibos estén firmados por ambas partes. Es el documento que más frecuentemente falta o está incompleto, y sin él no se acredita el pago.
4. Tener disponibles las planillas de aportes obrero patronales de los últimos tres meses, en formato exportable de inmediato.
5. Ordenar los contratos de trabajo de modo que cualquier legajo individual se pueda ubicar en minutos, no en días.
6. Conservar los extractos bancarios de las transferencias de sueldo, cuando el pago se realiza por red bancaria.
7. Definir de antemano quién responde. Si la comparecencia es presencial y va un representante, este necesita autorización de la empresa y, si actúa por poder, debe presentarlo (Anexo I, art. 11). Resolver eso en el momento consume parte del plazo.

Un punto adicional de criterio: si la revisión interna detecta que efectivamente hubo diferencia, conviene pagarla y documentarla antes de que la denuncia exista. El procedimiento sanciona el incumplimiento constatado, y la vía de archivo del artículo 14 opera cuando se corrobora que la empresa cumple con el pago del salario mínimo legal vigente.

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9. Conclusión

La Resolución MTESS N° 780/2026 no crea una obligación nueva. La obligación de pagar el salario mínimo y su complemento tras el reajuste ya estaba en los artículos 228 y 259 del Código del Trabajo, y el aumento de julio ya estaba en el Decreto N° 6225/2026.

Lo que la norma crea es una vía rápida, barata y digital para reclamarlo, con la carga de la prueba invertida y con una sanción que no se gradúa. Un trabajador presenta una denuncia por los canales oficiales; tres semanas después la empresa puede estar intimada a pagar en tres días hábiles bajo apercibimiento de una multa de Gs. 3.512.310 por cada persona afectada.

El riesgo no está en tener una diferencia salarial: está en no poder probar documentalmente que no la hay. Y esa prueba se construye antes, no después de la notificación.

En Avanzia Legal asistimos a empresas en la auditoría del reajuste salarial y su documentación de respaldo, en la revisión de recibos y legajos, y en la defensa ante fiscalizaciones y sumarios del MTESS, incluida la etapa recursiva ante el Tribunal de Apelación Laboral. Si no tiene certeza de que su empresa podría acreditar el pago del complemento en cinco días hábiles, conversemos.

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Fuentes y normativa citada

• Resolución MTESS N° 780/2026, del 30 de julio de 2026, "Por la cual se aprueba la reglamentación del artículo 259 del Código del Trabajo para la tramitación de denuncias por incumplimiento del pago de la diferencia o complemento del salario mínimo, conforme al reajuste dispuesto anualmente" — 7 artículos y Anexos I a IV. Vigente desde el 01/08/2026.
• Ley N° 213/1993, "Que establece el Código del Trabajo", y sus modificatorias — en particular arts. 228, 249, 259, 390 y 398.
• Decreto N° 6225/2026 — reajuste del salario mínimo legal, vigente desde el 01/07/2026 (Gs. 3.044.000 mensuales; jornal mínimo de Gs. 117.077).
• Resolución MTESS N° 670/2026 — reglamentación del salario mínimo por actividad.
• Resolución MTESS N° 346/2024 — Manual de Procedimiento de Inspección y Fiscalización Laboral.
• Ley N° 5115/2013, de creación del MTESS — arts. 2°, 11 y 16.
• Ley N° 6715/2021, "De Trámites Administrativos" — arts. 1°, 70 y 79.
• Ley N° 6822/2021, de servicios de confianza para las transacciones electrónicas y el documento electrónico.
• Convenios N° 81, 95 y 99 de la Organización Internacional del Trabajo.
• Constitución Nacional — arts. 86, 92 y 99.

Este artículo tiene finalidad informativa y no sustituye el asesoramiento jurídico profesional sobre un caso concreto.