Los Cinco Incumplimientos Laborales que más Sanciona el MTESS: Base Legal, Multas en Guaraníes y Plan de Corrección

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) difundió el 23 de agosto de 2026, a través de declaraciones de Danilo Sanabria, Director General de Asesoría Jurídica de la cartera, el ranking de las infracciones que con mayor frecuencia detecta en sus procesos de fiscalización a empresas.

El dato relevante no es la lista en sí, sino lo que la lista tiene en común: ninguno de los cinco incumplimientos más sancionados guarda relación con el despido. Los cinco pertenecen íntegramente a la gestión cotidiana de personal —jornada, liquidación, documentación— y, por su propia naturaleza, se replican en tantos legajos como trabajadores tenga la empresa.

Esto tiene una consecuencia práctica que muchas organizaciones subestiman: el riesgo laboral no aparece el día en que se termina un contrato. Se acumula todos los días, en silencio, y se cuantifica por cada trabajador afectado.

En Avanzia Legal desglosamos a continuación qué norma se infringe en cada uno de los cinco casos, cuánto cuesta exactamente la multa con el jornal mínimo vigente desde julio de 2026, y qué debe revisar una empresa antes de que llegue el inspector.

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1. El ranking de infracciones del MTESS

Según lo comunicado por la autoridad administrativa del trabajo, las cinco infracciones más recurrentes en las fiscalizaciones son, en orden:

#	Infracción detectada	Frecuencia informada
1	Incumplimiento de la jornada laboral efectiva (exceso de jornada)	80,3% de las inspecciones (junto con las horas extras)
2	Falta de pago de horas extraordinarias	80,3% de las inspecciones (junto con la jornada)
3	Falta de entrega del recibo de salario	56,1% de las inspecciones
4	Descuentos indebidos sobre el salario	Cuarto lugar en frecuencia
5	Incumplimiento del pago de horas nocturnas	Quinto lugar en frecuencia

Dos observaciones sobre estos números.

La primera: los porcentajes de 80,3% y 56,1% corresponden a la proporción de inspecciones en las que se detectó la infracción, no a la proporción de empresas del país que la cometen. Aun con esa aclaración, la lectura es contundente: en cuatro de cada cinco fiscalizaciones aparece un problema de jornada o de horas extras.

La segunda: los cinco puntos son verificables documentalmente en una sola visita. El inspector no necesita reconstruir una historia laboral ni valorar prueba testifical; le basta con cruzar el control de asistencia, la planilla de sueldos y los recibos firmados. Es, precisamente, el tipo de infracción que un procedimiento de fiscalización está diseñado para encontrar.

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2. Qué norma se infringe en cada caso

El Código del Trabajo (Ley N° 213/1993, con las modificaciones de la Ley N° 496/1995 y normas posteriores) tiene una disposición concreta detrás de cada uno de los cinco puntos. Conviene tenerlas identificadas, porque el acta de infracción se construye sobre ellas.

2.1 Exceso de jornada (arts. 194 y 196)

El artículo 194 fija los topes de la jornada ordinaria: 8 horas diarias y 48 semanales en trabajo diurno, y 7 horas diarias y 42 semanales en trabajo nocturno. El artículo 196 regula la jornada mixta —la que abarca períodos diurnos y nocturnos— con un máximo de 7 horas y media diarias y 45 semanales.

Tipo de jornada	Máximo diario	Máximo semanal
Diurna	8 horas	48 horas
Nocturna	7 horas	42 horas
Mixta	7 horas 30 minutos	45 horas

Existen además regímenes especiales más restrictivos: en tareas declaradas insalubres, el artículo 198 reduce la jornada a 6 horas diarias o 36 semanales, pero con derecho al salario correspondiente a la jornada normal de 8 horas (ver nuestro análisis del Manual de Insalubridad y Peligrosidad del MTESS).

El error frecuente. Muchas empresas aplican correctamente el tope de 8 horas diarias pero pierden de vista el tope semanal de 48, o clasifican como "diurna" una jornada que en los hechos es mixta porque se extiende más allá de las 20:00. Ambos errores se detectan con la sola lectura del registro de asistencia.

2.2 Falta de pago de horas extraordinarias (art. 234)

El artículo 234 establece los recargos aplicables al trabajo que excede la jornada ordinaria:

Supuesto	Recargo sobre el salario ordinario
Hora extraordinaria diurna	+50%
Hora extraordinaria nocturna	+100%
Trabajo en día feriado	+100%

El Código también fija un techo absoluto: no puede excederse de tres horas diarias de trabajo extraordinario ni sobrepasar en total 57 horas semanales, salvo las excepciones legalmente previstas.

El error frecuente. El pago de un monto fijo mensual "por horas extras", desvinculado de las horas efectivamente trabajadas. Ese esquema no acredita cumplimiento: sin registro horario, la empresa carece de la prueba que necesita para demostrar que pagó lo que correspondía, y en sede administrativa la falta de registro juega en su contra.

2.3 Falta de entrega del recibo de salario (art. 236)

El artículo 236 obliga a entregar al trabajador, junto con sus haberes, una hoja de liquidación firmada por el empleador o su representante, que debe consignar:

• el salario básico sobre el cual se practica la liquidación;
• el número de jornadas trabajadas y pagadas, o de piezas o tareas realizadas;
• las sumas a que el trabajador tiene derecho además del salario básico; y
• el concepto de cada descuento efectuado.

El original, con constancia de recepción del importe firmada por el trabajador, queda en poder del empleador; el duplicado es para el trabajador.

El error frecuente. Emitir el recibo pero no conservar el original firmado. Desde la óptica probatoria, un recibo sin firma del trabajador no acredita el pago: la carga de demostrar que se pagó recae sobre el empleador, y el instrumento que la ley le da para hacerlo es, exactamente, ese original firmado y archivado.

2.4 Descuentos indebidos (arts. 240 y 242)

El artículo 240 enumera los conceptos que legítimamente pueden descontarse del salario —entre ellos, anticipos, cuotas del seguro social obligatorio y órdenes judiciales como embargos o asistencia alimentaria—. Todo descuento fuera de ese marco es, por definición, indebido.

El artículo 242 regula un supuesto distinto y particularmente sensible: las deudas que el trabajador contrae con el empleador por pagos en exceso, pérdidas de mercadería o compra de artículos. Estas requieren formalidades específicas —acuerdo con el trabajador— y su descuento no puede exceder el 30% del salario.

El error frecuente. Descontar faltantes de caja, roturas o pérdidas de mercadería por decisión unilateral, sin acuerdo previo ni respeto del tope. Es uno de los pocos incumplimientos de esta lista que, además de la multa administrativa, genera de forma casi automática un crédito reclamable por el trabajador.

2.5 Incumplimiento del pago de horas nocturnas (art. 232)

El artículo 232 define la jornada nocturna como la comprendida entre las 20:00 y las 6:00 horas, y dispone que se retribuya con un recargo del 30% sobre el salario ordinario diurno.

Ese 30% no es una liberalidad ni un adicional negociable: es el propio salario mínimo nocturno. Por eso, en la escala vigente desde el 1 de julio de 2026, el salario mínimo mensual nocturno es de Gs. 3.957.200 —resultado de aplicar el 1,30 sobre los Gs. 3.044.000 de la jornada diurna—, conforme detallamos en el análisis de la Resolución MTESS N° 670/2026.

El error frecuente. Confundir el recargo nocturno del art. 232 (+30%) con el recargo por hora extraordinaria nocturna del art. 234 (+100%). Son conceptos acumulativos y distintos: el primero remunera trabajar de noche dentro de la jornada ordinaria; el segundo, exceder esa jornada durante la noche.

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3. Cuánto cuesta: el artículo 385 del Código del Trabajo en números

El régimen sancionatorio está en el Libro V, Título I del Código del Trabajo. El artículo 385, en su redacción vigente —fijada por la Ley N° 1416/1999, que modificó el texto de la Ley N° 496/1995—, dispone:

"La falta de cumplimiento de las disposiciones de este Código que carezcan de pena especial, será sancionada con multas correspondientes al importe de diez a treinta jornales mínimos diarios por cada trabajador afectado, que se duplicará en caso de reincidencia."

Hay tres elementos de esa fórmula que determinan la magnitud real de la exposición.

3.1 La base de cálculo: el jornal mínimo, no el salario del trabajador

La multa se mide en jornales mínimos diarios, no en función de lo que gana el trabajador afectado. Con el jornal mínimo vigente desde el 1 de julio de 2026 —Gs. 117.077, conforme al Decreto N° 6225/2026—, la escala queda así:

Tramo	Multa por trabajador afectado	En caso de reincidencia
Mínimo (10 jornales)	Gs. 1.170.770	Gs. 2.341.540
Intermedio (20 jornales)	Gs. 2.341.540	Gs. 4.683.080
Máximo (30 jornales)	Gs. 3.512.310	Gs. 7.024.620

3.2 El multiplicador: "por cada trabajador afectado"

Este es el punto decisivo. La multa no es por infracción, sino por trabajador alcanzado por esa infracción. Una regla de jornada mal aplicada a toda una planta no genera una multa: genera tantas como trabajadores estén sometidos a esa regla.

Trabajadores afectados	Multa mínima (10 jornales)	Multa máxima (30 jornales)
10	Gs. 11.707.700	Gs. 35.123.100
25	Gs. 29.269.250	Gs. 87.807.750
50	Gs. 58.538.500	Gs. 175.615.500
100	Gs. 117.077.000	Gs. 351.231.000

Y esas cifras corresponden a una sola de las cinco infracciones. Nada impide que una misma acta consigne exceso de jornada, horas extras impagas y falta de recibo respecto del mismo grupo de trabajadores.

3.3 La escalada: más allá de la multa

El artículo 385 no se agota en el dinero. Prevé una progresión sancionatoria que, en su tramo final, compromete la continuidad misma de la operación:

1. Suspensión temporal de actividades de hasta ocho días, con pago de salarios caídos a los dependientes. Procede cuando, dentro del término de un año, el empleador reincide más de una vez en un incumplimiento del Código que afecte a más del 10% de la nómina, o en los artículos 393, 394 y 395.
2. Duplicación de la sanción o cancelación del registro patronal. Ante una nueva reincidencia luego de dispuesta la suspensión.
3. Indemnizaciones por despido injustificado. Si se dispone la cancelación del registro patronal, los trabajadores adquieren derecho a las indemnizaciones propias del despido sin causa.

Precisión técnica relevante. El rango de 10 a 30 jornales del art. 385 opera como régimen residual: se aplica a los incumplimientos del Código "que carezcan de pena especial". Cuando una norma específica fija su propia sanción, rige esa. Es lo que ocurre, por ejemplo, con el Libro de Información Laboral digital, donde la Resolución MTESS N° 462/2026 escalona la multa según el número de trabajadores (10, 20 o 30 jornales) en lugar de dejarla librada a la graduación del inspector.

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4. Por qué el riesgo se multiplica ahora: el factor escala

El segundo dato de esta semana ayuda a dimensionar la magnitud del problema. El Ministerio de Industria y Comercio (MIC) informó que, entre enero y julio de 2026, se aprobaron 116 proyectos por USD 448 millones bajo el Régimen de Atracción de Inversiones —un crecimiento del 32% respecto de los USD 338 millones del mismo período de 2025—, con USD 334 millones de inversión nacional y USD 114 millones de capital extranjero.

Esos proyectos proyectan 2.621 nuevos empleos, con el 73% concentrado en el sector secundario y el 64% de los puestos en cinco actividades: alimentos (20%), confecciones y textiles (17%), metales y manufacturas (9%), químicos y farmacéuticos (9%) y plásticos (9%).

Son, en su totalidad, rubros intensivos en mano de obra, donde la incorporación de personal no ocurre de a uno sino de a decenas. Y ahí está el punto que conecta con el ranking del MTESS:

Cuando una empresa incorpora cincuenta personas en dos meses, no comete cincuenta errores distintos: comete un error y lo replica cincuenta veces.

Un contrato modelo con una cláusula de jornada mal redactada, un esquema de turnos que en los hechos configura jornada mixta sin reconocerla, un pago fijo por horas extras sin registro horario o un legajo tipo sin recibo firmado dejan de ser incidencias aisladas y se convierten en una contingencia uniforme: fácil de detectar en una inspección —porque todos los legajos dicen lo mismo— y fácil de replicar en sede judicial.

La aritmética del art. 385 hace el resto. Con la tabla de la sección 3.2 a la vista, revisar el contrato modelo, el esquema de turnos y el circuito de altas antes de la primera contratación es, sencillamente, la decisión económica correcta.

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5. El factor tecnológico: cuando el control de jornada se automatiza

El tercer frente relevante de esta semana es la adopción empresarial de inteligencia artificial en Paraguay, hoy en una fase que los propios actores del mercado describen como de aprendizaje, con aplicaciones ya en marcha en análisis de información, atención al cliente, detección de fraude y automatización de tareas repetitivas.

Desde la perspectiva laboral, esto no es un asunto del área de tecnología. Es un asunto de Recursos Humanos, y por una razón concreta: tres de los cinco incumplimientos del ranking —jornada, horas extras y trabajo nocturno— se acreditan o se desacreditan con el registro horario, y el registro horario es justamente uno de los procesos que las empresas están automatizando primero.

Esto abre dos frentes simultáneos.

5.1 El frente probatorio

Un sistema de control de asistencia biométrico, geolocalizado o basado en aplicaciones móviles produce evidencia de altísima calidad. La pregunta es a favor de quién. Si el sistema registra ingresos fuera del horario y la liquidación no los remunera, la empresa habrá construido —y conservado— la prueba de su propio incumplimiento. La automatización no reduce el riesgo del art. 234: lo documenta.

5.2 El frente regulatorio

Aquí conviene ser preciso, porque circula una confusión:

• No existe hoy en Paraguay una ley sancionada que regule específicamente la inteligencia artificial. Hay anteproyectos y trabajo en comisiones parlamentarias desde 2025, pero ninguna norma vigente de alcance general. En el ámbito público, el antecedente más avanzado es la política interna del Poder Judicial que analizamos en la Resolución N° 12.677 de la Corte Suprema.
• Sí existe, en cambio, una ley de protección de datos personales. La Ley N° 7593/2025, promulgada el 27 de noviembre de 2025, con vacatio legis de 24 meses y plena vigencia a partir de noviembre de 2027. Los datos biométricos, de geolocalización y de desempeño de los trabajadores caen de lleno en su ámbito, con obligaciones de licitud, minimización, seguridad y evaluación de impacto, y un régimen de multas propio. Ver nuestra guía de cumplimiento de la Ley N° 7593/2025.

Mientras tanto, el uso de estas herramientas sobre datos de trabajadores se evalúa con las reglas de siempre: el deber de buena fe, los límites del poder de dirección y control del empleador y la protección de la dignidad e intimidad del trabajador.

De ahí una recomendación de gobernanza que conviene documentar antes de escalar cualquier herramienta: dejar por escrito qué sistemas se usan, sobre qué datos, quién valida el resultado y qué decisiones nunca se automatizan. Cuando un modelo interviene en la preselección de candidatos, la evaluación de desempeño, el control de asistencia o la medición de productividad, quien decide sigue siendo el empleador, y la responsabilidad también. El proveedor tecnológico no es un tercero al que pueda derivarse la contingencia laboral.

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6. El plazo que corre ahora: Libros de Información Laboral hasta el 31/10/2026

Hay una obligación con fecha cierta que se cruza directamente con todo lo anterior.

Por Resolución MTESS N° 805/2026, la autoridad administrativa del trabajo amplió hasta el 31 de octubre de 2026 el plazo para confirmar, a través del REOP, los Libros de Información Laboral correspondientes al ejercicio 2025. La prórroga alcanza exclusivamente al ejercicio 2025 y no modifica el régimen ni los plazos ordinarios de los ejercicios siguientes.

Vencido ese plazo sin confirmación, se configura el incumplimiento previsto en la Resolución MTESS N° 462/2026, con las multas escalonadas de 10, 20 o 30 jornales mínimos según la cantidad de trabajadores, y el bloqueo de trámites críticos como la emisión del Certificado Laboral o la cancelación del Registro Obrero Patronal. El detalle completo del mecanismo está en nuestro análisis de la Resolución MTESS N° 462/2026.

La conexión con el ranking de infracciones es directa: el Libro de Información Laboral se confecciona a partir de las comunicaciones mensuales ya cargadas en el REOP. Una empresa con problemas de registro de jornada o de liquidación no solo enfrenta el riesgo del art. 385 en una inspección; enfrenta además la dificultad material de confirmar un libro cuya información no refleja lo que ocurrió.

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7. Plan de corrección: siete puntos verificables

La buena noticia del ranking del MTESS es que los cinco incumplimientos se corrigen con procesos, no con litigio. Este es el orden de revisión que recomendamos:

1. Registro de asistencia confiable y conservado. Que permita reconstruir, trabajador por trabajador, la hora de entrada y de salida de cada día. Es la prueba central de tres de las cinco infracciones.
2. Clasificación correcta de cada jornada. Verificar cuáles turnos son diurnos, cuáles nocturnos (20:00 a 6:00) y cuáles mixtos, y contrastarlos con los topes de los arts. 194 y 196 —incluido el tope semanal, no solo el diario—.
3. Regla escrita de autorización de horas extras. Quién autoriza, con qué antelación y cómo se documenta. Sin autorización previa documentada, toda permanencia registrada fuera de horario es una hora extraordinaria exigible.
4. Liquidación de recargos por concepto. Verificar que el +30% nocturno (art. 232), el +50% de la hora extraordinaria diurna y el +100% de la nocturna y del feriado (art. 234) se liquiden de forma separada e identificable en la hoja de liquidación.
5. Recibos firmados y archivados. Que la hoja de liquidación contenga los cuatro elementos del art. 236 y que el original firmado quede efectivamente en poder de la empresa.
6. Auditoría de descuentos. Depurar todo descuento que no encuadre en el art. 240 y verificar, en los del art. 242, la existencia de acuerdo con el trabajador y el respeto del tope del 30%.
7. Confirmación del Libro de Información Laboral 2025 en el REOP antes del 31 de octubre de 2026. Y, antes de confirmar, revisar que las comunicaciones mensuales del ejercicio reflejen la realidad, porque el libro hereda esos datos.

Para las empresas que arrastran sanciones firmes, conviene además evaluar los mecanismos de regularización disponibles, como el analizado en nuestro artículo sobre el Decreto N° 5732 y el régimen excepcional de regularización de multas del MTESS.

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8. Conclusión

El ranking difundido por el MTESS ordena las prioridades de un modo que muchas empresas tienen invertido. La atención suele concentrarse en el despido —un evento aislado, previsible y, en general, presupuestado—, mientras la exposición real se acumula en el control de asistencia, en la liquidación de horas extras y en la entrega del recibo.

La diferencia es de escala. Un despido mal documentado genera un reclamo. Una jornada mal registrada genera una infracción que se multiplica por cada trabajador de la nómina, con multas que van de Gs. 1.170.770 a Gs. 3.512.310 por cabeza, se duplican en reincidencia y, en el tramo final del art. 385, pueden llegar a la suspensión de actividades con salarios caídos o a la cancelación del registro patronal.

Con 2.621 empleos nuevos proyectados en sectores intensivos en mano de obra, con la digitalización del Libro de Información Laboral convirtiendo cada comunicación mensual en una declaración jurada, y con sistemas automatizados generando evidencia horaria de calidad probatoria, la ventana para corregir estos procesos con bajo costo se está cerrando.

En Avanzia Legal acompañamos a empresas en auditorías de cumplimiento laboral, revisión de esquemas de jornada y turnos, diseño de contratos modelo y legajos tipo para procesos de contratación en escala, y preparación ante fiscalizaciones del MTESS. Si su empresa suma personal este semestre, o si no está segura de en cuál de estos cinco puntos estaría más floja ante una inspección, conversemos.

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Fuentes y normativa citada

• Ley N° 213/1993, "Que establece el Código del Trabajo", y sus modificatorias — en particular arts. 194, 196, 198, 232, 234, 236, 240 y 242.
• Ley N° 496/1995, que modifica, amplía y deroga artículos de la Ley N° 213/93.
• Ley N° 1416/1999, que fija el texto vigente del art. 385 del Código del Trabajo.
• Decreto N° 6225/2026 y Resolución MTESS N° 670/2026 — salario y jornal mínimo vigentes desde el 01/07/2026.
• Resolución MTESS N° 462/2026 — Libros de Información Laboral en formato digital.
• Resolución MTESS N° 805/2026 — ampliación del plazo de confirmación del ejercicio 2025 hasta el 31/10/2026.
• Ley N° 7593/2025 — Protección de Datos Personales en la República del Paraguay.
• Declaraciones del MTESS sobre el ranking de infracciones (23/08/2026) e informe del MIC sobre el Régimen de Atracción de Inversiones a julio de 2026.

Este artículo tiene finalidad informativa y no sustituye el asesoramiento jurídico profesional sobre un caso concreto.