Resolución MTESS Nº 195/2026: Nuevo protocolo obligatorio contra la discriminación, violencia y acoso laboral en el sector privado
El MTESS establece lineamientos obligatorios de prevención, atención, investigación y respuesta ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el trabajo. Analizamos las obligaciones concretas para empleadores.
Especialista en Derecho Laboral
Análisis Normativo | Avanzia Legal | Marzo 2026
El 10 de marzo de 2026, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) dictó la Resolución Nº 195/2026, que establece lineamientos obligatorios de prevención, atención, investigación y respuesta ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el mundo del trabajo en el sector privado. La norma deroga la Resolución MTESS Nº 388/2019 y entrará en vigencia el 1 de julio de 2026.
Se trata del cambio regulatorio más significativo en materia de violencia laboral en Paraguay desde 2019. A continuación, presentamos un análisis práctico orientado a empleadores del sector privado.
1. Contexto y fundamento normativo
La resolución se enmarca en un conjunto amplio de normas nacionales e internacionales. A nivel constitucional, se apoya en los artículos 4 (derecho a la vida e integridad), 46 (igualdad), 86 (trabajo digno), 88 (no discriminación) y 99 (justicia social). A nivel legal, invoca el Código del Trabajo (arts. 9, 15, 62, 67, 81 y 84), la Ley Nº 5777/16 de protección integral a las mujeres contra la violencia, y la Ley Nº 5804/17 de Seguridad y Salud en el Trabajo.
En el plano internacional, la resolución toma como referencia el Convenio Nº 190 de la OIT sobre Violencia y Acoso y su Recomendación Nº 206, que si bien Paraguay no ha ratificado formalmente, sirven como marco técnico orientador. La propia resolución reconoce que la norma anterior (388/2019) se centró principalmente en la respuesta a situaciones consumadas, sin desarrollar adecuadamente los instrumentos preventivos.
2. Principales cambios respecto a la Resolución 388/2019
La nueva resolución representa un salto cualitativo. Mientras que la 388/2019 se limitaba a crear una oficina de atención y establecer un procedimiento básico de actuación, la 195/2026 impone un sistema integral de gestión con cuatro componentes: prevención, atención, investigación y respuesta.
| Aspecto | Cambio principal |
|---|---|
| Enfoque | De reactivo (responder hechos) a preventivo (evitarlos) |
| Obligación documental | Protocolo interno obligatorio para empresas con más de 10 trabajadores |
| Empresas pequeñas | Declaración de Tolerancia Cero para empresas de 10 o menos trabajadores |
| Plazos | Investigación: 30 días hábiles (empresa) / 45 días hábiles (MTESS) |
| Comunicación al MTESS | Obligatoria al inicio y al cierre de toda investigación |
| Violencia doméstica | Se reconoce su impacto laboral como factor de riesgo psicosocial |
| Violencia de terceros | Se incorporan medidas preventivas para sectores de alta exposición |
| Sanciones | Multa del art. 385 CT por incumplimiento de protocolo o de investigación |
3. Obligaciones concretas para el empleador
3.1 Obligación según el tamaño de la empresa
La resolución diferencia las obligaciones según la cantidad de trabajadores:
Empresas con más de 10 trabajadores: Deben elaborar, adoptar y aplicar un Protocolo de Prevención, Atención e Investigación, conforme a los lineamientos mínimos de la resolución. Si la empresa tiene Reglamento Interno de Trabajo, el protocolo debe integrarse como capítulo, sección o anexo. Si no tiene RIT, debe constar en documento independiente.
Empresas con 10 o menos trabajadores: No están obligadas a elaborar protocolo formal, pero deben contar con una Declaración de Tolerancia Cero por escrito, difundida entre el personal, adjunta a los contratos de trabajo y exhibida en lugar visible. Para investigaciones, aplican directamente las reglas del Capítulo IV de la resolución.
3.2 Contenido mínimo del protocolo
El protocolo debe incluir cuatro componentes: (a) un componente de prevención que contenga la política de tolerancia cero, procesos de sensibilización y capacitación periódicos, y canales de comunicación accesibles; (b) un componente de identificación y detección con descripción de conductas indicativas y herramientas de diagnóstico como encuestas de clima laboral; (c) un componente de atención que defina canales de denuncia, medidas de resguardo, medidas correctivas y sanciones; y (d) un componente de seguimiento y evaluación con monitoreo periódico y evaluación anual de eficacia.
3.3 Designación de instancia responsable
Cada empleador debe designar una instancia responsable de la aplicación del protocolo, que puede ser una persona (por ejemplo, de RRHH o asesoría jurídica), un comité, o un área determinada. Esta instancia se encarga de la difusión del protocolo, la coordinación de acciones preventivas, y la recepción e investigación de denuncias.
4. El procedimiento de investigación interna
El Capítulo IV de la resolución establece las directrices obligatorias para la investigación de denuncias. Este es, probablemente, el aspecto de mayor impacto operativo para las empresas.
4.1 Presentación de la denuncia
El trabajador afectado puede denunciar de forma verbal o escrita, presencial o electrónica, ante la empresa (instancia designada) o directamente ante el MTESS. Las denuncias no pueden ser anónimas: se requiere siempre la identificación del trabajador y su voluntad de someterse al procedimiento.
Un aspecto crítico: cuando la denuncia se dirige contra el empleador, la máxima autoridad o representantes del empleador (en los términos del art. 25 CT), debe presentarse directamente ante el MTESS. En estos casos, la investigación la conduce la Dirección General de Inspección y Fiscalización (DGIF) hasta su conclusión.
4.2 Plazos
| Etapa | Plazo |
|---|---|
| Inicio de investigación por la empresa | 3 días hábiles desde recepción de denuncia |
| Comunicación al MTESS del inicio | 3 días hábiles desde recepción de denuncia |
| Duración de investigación interna | Máximo 30 días hábiles |
| Duración de investigación por MTESS | Máximo 45 días hábiles |
| Comunicación de conclusión al MTESS | 3 días hábiles desde finalización |
4.3 Medidas de resguardo
Una vez recibida la denuncia, el empleador debe adoptar de manera inmediata una o más medidas de resguardo: cambios de lugar de trabajo, ajustes organizativos, separación de espacios, atención psicológica temprana, entre otras. La resolución establece expresamente que estas medidas no pueden ser desproporcionadas, gravosas o perjudiciales para el denunciante, ni implicar menoscabo de sus derechos laborales.
4.4 Diligencias mínimas e informe
La investigación debe cumplir con diligencias mínimas: análisis de la denuncia (con posibilidad de solicitar complementación), audiencia de ambas partes con derecho a ofrecer y producir pruebas, recopilación de documentos relevantes, y apertura de un expediente escrito. El informe final debe contener, como mínimo, la identificación de empresa y partes, las medidas de resguardo adoptadas, los antecedentes recabados, la relación de hechos, los fundamentos de las conclusiones, las medidas correctivas propuestas y las sanciones determinadas.
4.5 Continuidad de la investigación
La resolución introduce una regla particularmente relevante: la terminación de la relación laboral (sea del denunciante o del denunciado) no exime al empleador de iniciar y/o concluir la investigación. Esto significa que ni la renuncia, ni el despido, ni el retiro justificado interrumpen la obligación de investigar y definir medidas correctivas y sanciones.
5. Régimen sancionatorio
El incumplimiento tiene consecuencias en dos niveles. A nivel administrativo, el MTESS puede sancionar al empleador con la multa del artículo 385 del Código del Trabajo por: no contar con protocolo, no difundirlo, no aplicarlo, no realizar la investigación interna cuando corresponda, o por la propia comisión de actos de violencia/acoso por el empleador o sus representantes. La base normativa para estas sanciones se encuentra en los artículos 9, 15, 62 inc. k), 67 inc. e), 272 y 274 del CT.
A nivel disciplinario interno, cuando la investigación acredite hechos de violencia o acoso, el empleador puede aplicar sanciones al trabajador infractor conforme al Código del Trabajo y al Reglamento Interno, respetando proporcionalidad, gradualidad y razonabilidad. Esto puede incluir desde amonestaciones escritas hasta el despido justificado (art. 81 inc. w) CT).
6. Innovaciones destacables
6.1 Violencia doméstica y su impacto laboral
La resolución dedica un capítulo completo (Capítulo II) al reconocimiento de que la violencia doméstica puede impactar en el ámbito laboral: asistencia, desempeño, productividad, salud y permanencia en el empleo. No obliga al empleador a investigar hechos de violencia doméstica, pero sí a considerar sus impactos como posible factor de riesgo psicosocial, facilitar información sobre servicios públicos de atención, y comunicar a autoridades competentes si advierte indicios de hechos punibles. La delimitación es clara: el empleador no asume funciones de investigación ni calificación de estos hechos.
6.2 Violencia ejercida por terceros
Se promueven medidas preventivas para situaciones de violencia provenientes de clientes, usuarios, pacientes, proveedores o público en general. La resolución identifica sectores de mayor exposición: trabajo nocturno, trabajo aislado, servicios de salud, hotelería, trabajo doméstico, educación, servicios de emergencia y actividades vinculadas al ocio.
6.3 Ampliación del concepto de "mundo del trabajo"
La definición de espacio laboral abarca no solo las instalaciones de la empresa, sino también los lugares de descanso, alimentación, sanitarios, vestuarios, desplazamientos, viajes, eventos, actividades de formación y comunicaciones telemáticas relacionadas con el trabajo. Esto incluye expresamente mensajería instantánea, videoconferencias, redes internas y grupos de chat.
7. Evaluación práctica y riesgos
7.1 Riesgo de incumplimiento formal
La cantidad de obligaciones documentales es considerable. Muchas PYMES paraguayas no cuentan con Reglamento Interno de Trabajo homologado ni áreas de RRHH estructuradas. El plazo de adecuación es de 6 meses desde la entrada en vigencia (1 de julio de 2026), lo que sitúa la fecha límite aproximadamente a fines de diciembre de 2026 o inicios de enero de 2027. Para empresas que aún no tienen RIT, el desafío es doble.
7.2 Riesgo de instrumentalización del mecanismo
La obligatoriedad de medidas de resguardo inmediatas, sumada a la inexistencia de un filtro de admisibilidad previo (más allá de pedir completar denuncias inconsistentes), genera un escenario donde el mecanismo podría utilizarse como herramienta de presión en contextos de conflicto laboral. El empleador queda obligado a actuar inmediatamente ante cualquier denuncia formal, lo que puede resultar oneroso y disruptivo, especialmente en empresas pequeñas.
7.3 Comunicación obligatoria y registro administrativo
Toda investigación interna debe comunicarse al MTESS al inicio y al cierre. Esto genera un registro administrativo que puede ser utilizado posteriormente en inspecciones, sumarios administrativos o litigios laborales. Las empresas deben ser conscientes de que la documentación generada en estos procesos tiene potencial valor probatorio en múltiples instancias.
7.4 Oportunidad para empleadores diligentes
Por otro lado, la resolución ofrece un marco claro para que los empleadores que actúen diligentemente puedan documentar adecuadamente procesos disciplinarios vinculados a violencia y acoso. Una investigación interna bien conducida conforme al protocolo puede respaldar sólidamente un despido justificado por art. 81 inc. w) CT, reduciendo significativamente el riesgo de condena en un eventual juicio laboral.
8. Calendario de implementación
| Fecha | Hito |
|---|---|
| 10/03/2026 | Firma de la Resolución MTESS Nº 195/2026 |
| 01/07/2026 | Entrada en vigencia de los lineamientos |
| 01/07/2026 a 01/01/2027 (aprox.) | Plazo de 6 meses para adecuar RIT e incorporar protocolo |
| A partir de vigencia | Obligación de investigar denuncias conforme al Capítulo IV |
| Permanente | Comunicación al MTESS de inicio y conclusión de investigaciones |
9. Recomendaciones de actuación
Para empresas con más de 10 trabajadores: (1) Verificar si cuentan con Reglamento Interno de Trabajo homologado; si no lo tienen, iniciar el trámite a la brevedad. (2) Elaborar el Protocolo de Prevención, Atención e Investigación tomando como base el modelo orientativo del Anexo II de la resolución, adaptándolo a la realidad de la empresa. (3) Designar formalmente la instancia responsable y capacitarla. (4) Incorporar cláusulas de referencia al protocolo en los contratos de trabajo. (5) Implementar al menos una capacitación inicial sobre el protocolo para todo el personal.
Para empresas con 10 o menos trabajadores: (1) Preparar la Declaración de Tolerancia Cero conforme al modelo del Anexo III. (2) Difundirla al personal, adjuntarla a los contratos y exhibirla en lugar visible. (3) Conocer las reglas del Capítulo IV de la resolución para estar preparados ante una eventual denuncia.
Para todas las empresas: (1) Revisar que el Reglamento Interno de Trabajo contemple sanciones disciplinarias aplicables a conductas de violencia y acoso, con gradualidad (amonestación, suspensión, despido). (2) Documentar toda acción preventiva, capacitación y comunicación vinculada al cumplimiento de la resolución. (3) Establecer un canal de denuncia accesible y seguro. (4) Considerar la contratación de asesoría legal especializada para la elaboración del protocolo y la gestión de eventuales investigaciones internas.
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